Cohésion d'une équipe de direction
Le contexte du coaching d'équipe
- Le DG de la filiale du groupe a quitté son poste.
- Les dirigeants du Groupe souhaitent ne pas remplacer le DG et préfèrent amener les 4 membres du CODIR à travailler efficacement ensemble grâce au déroulement d’un coaching d’équipe.
Les symptômes visibles au niveau de l'équipe de direction
- Un manque de communication associé à une ambiance « terne ».
- Des difficultés à prendre des décisions ensemble qui amènent les dirigeants à devoir trancher certaines décisions.
- Des équipes qui profitent d’une certaine mésentente
Comment CIRCYOULAR® a contribué à la cohésion de l'équipe de direction
Au premier jour du coaching d’équipe, une certaine gêne était palpable : prises de parole courtes, langage corporel évocateur. La première étape a consisté à partager les profils motivationnels de l’outil de coaching CIRCYOULAR® des membres du CODIR et des associés. Cet échange ouvert autour des profils de chacun a d’abord permis de mieux comprendre son fonctionnement propre : « ah oui, je me reconnais bien ». Il a également éclairé le fonctionnement des collègues et des dirigeants à la fois dans ce qui relie et ce qui peut créer des tensions.
Un des éléments marquants de cette première journée a été la prise de conscience de la forte diversité des profils. Dans de nombreuses équipes, les membres ont un point commun dans le mode de fonctionnement. C’est ce qui permet aux gens de se comprendre plus facilement. Dans cette équipe, ce n’est pas le cas et cela explique en grande partie les difficultés rencontrées dans la collaboration. Comment se mettre d’accord quand nos visions du monde divergent autant ?
Au fur et à mesure des séances de coaching, l’équipe a pu à la fois travailler sur la qualité du relationnel et de l’opérationnel en se référant régulièrement à l’unicité de chaque profil. Elle a développé ses compétences en termes de prise de décision collective : comment décider ensemble plutôt que d’être dans un faux consensus ou de demander l’arbitrage de la direction. Elle a construit la vision de ce à quoi devait ressembler leur collaboration et a défini un mode de fonctionnement en phase avec la vision. Et au fur et à mesure des sessions, des échanges nourris sur la base des MOTIVATIONS de chacun, les personnes ont pu trouver leur juste place.
Les résultats : de la cohésion d'équipe et plus encore
- Un niveau de confiance beaucoup plus élevé avec une meilleure connaissance de soi et des autres.
- La concrétisation d’une évolution pour l’un d’entre eux : la création d’une autre filiale.
- La mise en place d’un CODIR à 3 efficace dans la prise de décision, avec des perspectives individuelles de développement claires et partagées.
- Un relationnel plus chaleureux avec de véritables moments de travail collaboratif et des déjeuners occasionnels
- Une cohésion d’équipe retrouvée face aux collaborateurs avec un CODIR qui « fait corps » pour porter ensemble un projet d’entreprise.
Cohésion d'équipe de direction : le lien avec le profil motivationnel
Un profil de motivation se lit de l’intérieur vers l’extérieur :
- cercle intérieur : mes motivations profondes, ce que j’aime, ce qui est important pour moi,
- cercle intermédiaire : mon approche, la manière dont je m’y prends pour réaliser mes missions,
- cercle extérieure : ce que je pense qu’on attend de moi en termes d’approche,
- Les ➖ et les ➕ en périphérie : les tensions que je ressens par rapport à mon environnement.
Dans les profils ci-dessous, vous pouvez observer la diversité des profils motivationnels au niveau des motivations profondes majoritaires (cercle intérieur) :
- Directeur commercial : 🟢🟡
- Directeur administratif : 🔵
- Directeur R&D : 🟡🟠🔴
- Directeur Cybersécurité : 🟢
Cette diversité de profil entraine à la fois des visions du monde très différentes – et donc une communication difficile – et des visions du monde complémentaires.
Profil motivationnel du Directeur Commercial
Les motivations majoritaires sont (cercle central) :
🟢 : l’harmonie entre les gens, la communication, la collaboration
🟡 : l’analyse, la compréhension, les idées
Avec ce profil, la personne partage ses idées avec les autres et ensuite seulement, il s’agit de mettre en œuvre (🔵 faire bien, organiser 🔴 faire vite).
Il met en œuvre une approche basée sur le 🟢 – ouvert, aidant, communiquant – et le 🟠 – orienté sur les objectifs, l’efficacité.
Il pense qu’on attend de lui une approche 🟠 orientée objectifs et efficacité.
Les tensions avec l’environnement sont les suivantes : pas assez (-) 🔵 organisé, les règles ne sont claires ou pas respectées ; pas assez 🟣 protecteur, respectueux de l’identité de l’organisation ; pas assez 🟢 communiquant, les gens ne sont pas associés aux décisions ; pas assez 🟡 innovant, on ne remet pas assez les choses en question ; pas assez 🟠 ambitieux, les objectifs ne sont pas clair ou même pas mesurés.
Profil motivationnel du Responsable administratif
La motivation majoritaire :🔵 : organiser, structurer, planifier pour faire les choses bien.
Avec ce profil, la personne commence par définir une structure et un mode de fonctionnement. Ensuite seulement, elle réfléchit et partage ses idées 🟢🟡.
Elle adopte une approche 🟢 aidante, ouverte, sympathique ; 🟡 réflexive, analytique ; 🔵 rigoureuse, organisée, structurée ; 🔴 déterminée, rapide.
Elle pense qu’on attend d’elle une approche 🔵 rigoureuse, organisée et 🔴 décisive, rapide.
L’unique tension avec l’environnement : un environnement perçu comme pas assez 🟡 innovant, on ne remet pas assez les choses en question, ou bien la stratégie / la vision n’est pas claire.
Profil motivationnel du Directeur Recherche et Développement
Les motivations majoritaires sont :
🟡 : l’analyse, la compréhension, les idées
🟠 : résultats, objectifs, flexibilité
🔴 : agir rapidement, décider
Avec ce profil, la personne regarde dans le futur pour questionner ce qui doit être fait. Elle établit une vision et des objectifs puis elle passe à l’action sur les priorités du moment.
Cette personne adopte une approche essentiellement 🔵 organisée, structurée, rigoureuse et 🟡 basée sur l’analyse, la réflexion, la compréhension.
Les attentes perçues sur l’approche à adopter sont :
🔵 la rigueur, l’organisation, ne pas faire d’erreur
🔴 l’action rapide, le focus, la détermination
🟠 la mesure, l’efficacité, l’atteinte des résultats.
Les tensions avec l’environnement sont les suivantes : pas assez (-) 🔵 organisé, les règles ne sont claires ou pas respectées ; pas assez 🟡 innovant, on ne remet pas assez les choses en question ; pas assez 🟠 ambitieux, les objectifs ne sont pas clair ou même pas mesurés ; pas assez 🔴 décisif, personne ne tape du poing sur la table pour décider et faire avancer les choses.
Profil motivationnel du Directeur Cybersécurité
La motivation majoritaire est le 🟢 : harmonie entre les gens, coopération, ouverture.
La motivation secondaire est le 🔴 : agir vite, décider, faire avancer rapidement les choses.
Il adopte une approche essentiellement basée sur le 🟢 : la communication, le travail en équipe, l’assistance. Cette approche est complétée un peu de 🔴 pour une action rapide, du focus, de la décision et par le 🟣 pour la protection, le respect des traditions.
Les attentes perçues sur l’approche sont basées sur le 🟢. Il pense qu’on attend de lui une approche basée sur la communication, l’entraide, l’ouverture. Et dans une moindre mesure, une approche 🟠 basée sur l’atteinte des objectifs, le progrès, l’efficacité.
Pas de tension avec l’environnement.
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