Le manager, un rôle clé pour rallumer la flamme de la dynamique d’équipe
Harris interactive a publié une seconde enquête sur la manière dont les salariés français perçoivent la sortie de confinement. Outre le fait que les salariés semblent s’acclimater à la situation, il en ressort que le rôle du manager sera essentiel pour rallumer la flamme.
La courroie de transmission des informations
La première fonction du manager dans cette période toujours incertaine reste la communication. 51% des collaborateurs sondés attendent du manager qu’il les informe des décisions importantes de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le recours au chômage partiel ou la date de reprise. Le manager intervient comme relais de la communication top-down. Pour autant, il ne doit pas omettre de remonter à la direction les informations sur la situation des collaborateurs. Comment vivent-ils leurs conditions de travail après 2 mois et demi de chômage partiel et/ou de télétravail ? Quel est leur degré de volonté de retour sur le site ? Comment se passe la gestion des enfants à la maison ? Autant de signaux qui intéresseront les DRH et participeront à la meilleure prise de décision concernant l’organisation du retour.
Une forte chute de l’engagement des salariés
Selon l’étude, le niveau d’engagement a souffert de la crise COVID-19. Son niveau mesuré en septembre 2019 était de 62%, il a chuté à 49% début avril pour remonter à 55% sur cette seconde vague d’étude. Et tous les indicateurs en lien avec l’engagement montrent une baisse : satisfaction envers leur emploi (-18 points) et l’employeur (-10 points), diminution de la volonté de « faire de son mieux » (-12 points)… Le manager a du pain sur la planche pour redonner un souffle tant aux individus qu’à l’équipe.
Le plan d’actions pour redonner une dynamique d’équipe
RealDrives, basé sur la théorie de la Spirale Dynamique, permet d’aborder un plan d’actions logique qui répondra aux différents besoins de l’équipe.
[VIOLET – mots clés : famille, unité, sécurité]. Tout d’abord, il est important de recréer le lien qui constitue l’équipe. En effet, la perte de la dimension présentielle a largement affecté les interactions. C’est la première action à mener dès que possible : faire en sorte que les personnes se retrouvent à travers des rituels d’équipe, en respectant les gestes barrières bien entendu.
[BLEU – mots clés : certitudes, rôles & responsabilités]. Les conditions de reprise pourront ne pas être totalement similaires à la situation pré-COVID : maintien de jours télétravaillés, poursuite du chômage partiel, réaménagement des locaux ou des moyens à disposition. Dans ce cas, il faudra nécessairement revoir l’organisation, les rôles de chacun, avec pourquoi pas, la possibilité de développer la flexibilité entre les membres de l’équipe, voire en transverse.
[ORANGE – mots clés : valeur ajoutée, progrès, résultats]. La grande majorité des entreprises a subi une forte baisse d’activité. La situation a certainement affecté les projets en cours, la réalisation des objectifs assignés. La motivation des collaborateurs n’est possible qu’à partir du moment où les objectifs fixés sont atteignables. Le bouleversement que nous venons de subir aura impacté l’horizon de ces objectifs. Pourquoi ne pas réfléchir à une démarche court terme, sur les 3 ou 6 mois à venir uniquement ? La mobilisation de l’équipe pourra aussi trouver sa source dans le partage d’un objectif commun, comptant pour partie dans la rémunération variable de l’équipe.
[VERT – mots clés : harmonie, communication, coopération]. La communication a été, reste, et continuera d’être essentielle. Le manager devra plus que jamais être attentif aux « signaux faibles » émis par les collaborateurs qui pourraient traduire un inconfort, voire un mal-être. La crise a été ressentie comme un choc. La reprise ne sera pas rose pour autant. Les échanges sur le registre des émotions pourra également concerner le manager. Les collaborateurs seront pour sûr impliqués dès lors que le partage sera opéré d’égal à égal.
[JAUNE – mots clés : compréhension, idées, connaissance]. Les collaborateurs se posent beaucoup de questions. Ils seront en quête de sens et de réponses. Des questions vont se poser sur la stratégie de l’entreprise : faut-il poursuivre ou bien adapter tout ou partie de son business model ? Quel sera l’impact sur les emplois dans l’entreprise ? Est-ce que les dirigeants ont bien toutes les cartes en main pour prendre les décisions ? Pour autant, le manager ne sait pas tout et il devra aussi savoir l’admettre : la transparence favorise la confiance.
[ROUGE – mots clés : décision, puissance, rythme]. Définir des priorités, arbitrer. Tout le monde ne pourra pas tout faire. Tout le retard ne pourra pas être rattrapé. Il est important de savoir gérer la quantité de travail des équipes dès la reprise pour ne pas ajouter un stress inutile à la situation déjà difficilement vécue par certains. Quels projets doivent être abandonnés ? Lesquels peuvent être retardés ? Logique dans le raisonnement, pas toujours facile à appliquer lorsque la pression « du dessus », s’accentue.
Les outils pour aider le manager
La tache du manager s’annonce ardue dans les semaines et mois à venir. Le métier ne manager n’est déjà pas un métier facile. La situation va le compliquer.
Il existe des outils pour accompagner le manager dans le développement de l’efficacité de l’équipe. RealDrives, par exemple, permet d’identifier les motivations au niveau individuel et collectif. Il donne une sorte de mode d’emploi de l’équipe de sorte que, connaissant les forces de chacun, elles puissent être mises à profit au mieux dans un objectif de complémentarité.
Le manager ne sera donc pas démuni à partir du moment où il est bien équipé !
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