Le test des 4 couleurs en management, ou autrement dit “la méthode DISC” est un outil d’évaluation des comportements. Il vise à défiir les individus selon quatre couleurs. En tant que manager, qu’est-ce que ce type de test peut vraiment vous apporter ? Quelles en sont les limites et comment y parer ?
Le test 4 couleurs en management en bref
Ses forces
- Le test des 4 couleurs bénéficie d’une forte notoriété issue de son ancienneté et de l’effet barnum.
- En catégorisant dans 4 couleurs, il éclaire le manager sur une première approche du management relationnel.
- Les collaborateurs comprennent qu’il existe différentes « visions du monde ».
Ses limites
- Il mesure le comportement et non les motivations intrinsèques.
- Il s’intéresse principalement à la dimension Communication.
- Il se limite à la personne, sans appréciation de son environnement professionnel.
- Il n’offre aucun levier sur la dynamique d’équipe.
Test 4 couleurs en management : à quoi sert-il ?
Fruit des travaux de William Moulton Marston et de Carl Gustav Jung, le test des 4 couleurs en management a été publié en 1928 aux Etats Unis et s’appuie sur une analyse comportementale d’un sujet selon quatre couleurs : rouge, bleu, vert et jaune. Chacune des couleurs est associée à 4 traits de comportement : dominance, influence, stabilité et conformité. D’après William Marston, le fait de développer son leadership managérial est la clé pour atteindre ses objectifs.
Le test des 4 couleurs en management permettrait d’accompagner les individus pour :
- adopter un style de management plus efficace dans l’organisation,
- axer sa communication en fonction de son interlocuteur (le slogan de DISC est “mieux communiquer”)
- clarifier un projet commun,
- anticiper les conflits et réduire le nombre d’incompréhensions.
Il ne s’agit bien évidemment pas d’un test destiné à mesurer les compétences, mais d’un questionnaire dont le résultat fournit une photographie à l’instant T d’un comportement.
Test 4 couleurs en management : débrief des couleurs
ROUGE
BLEU
VERT
JAUNE
Exemple de profil d'un test 4 couleurs
Test 4 couleurs en management : comparaison avec le modèle CIRCYOULAR®
| Dimensions mesurées | CIRCYOULAR® | Test 4 Couleurs |
|---|---|---|
| Moi, manager | ||
| Mon fonctionnement individuel | 6 dimensions | Issu du comportement |
| Ce que l’on attend de moi | ✔ | |
| Mon jugement de l’environnement | ✔ | |
| Connaissance de soi : mes forces, faiblesses | ✔ | ✔ |
| Mon alignement personnel : préférences et comportement | ✔ | ✔ |
| Mon style managérial | ✔ | |
| Moi et mon collaborateur | ||
| Mieux recruter : compatibilité profil vs missions | ✔ | |
| Mieux communiquer | ✔ | ✔ |
| Mieux cibler ma délégation | ✔ | |
| Mieux faire grandir | ✔ | |
| Adapter le poste selon les motivations | ✔ | |
| Moi et mon équipe | ||
| Management : fonctionnement de l’équipe | ✔ | |
| Coaching : diagnostic d’équipe | ✔ | |
| Profil d’équipe : visualisation simple | ✔ | ✔ |
Il nous parait intéressant de proposer une alternative au test des 4 couleurs en posture de management grâce à une approche innovante : le concept CIRCYOULAR®.
Nous proposons d’explorer les axes suivants :
Fondements théoriques
Le test des 4 couleurs a acquis une forte notoriété car, édité en 1928, il a été le premier à démocratiser un accès à une approche « psychologique » du management. Il a également bénéficié de l’effet Barnum.
CIRCYOULAR est issu de recherches plus récentes : la théorie de la Spirale Dynamique éditée en 1996. La notoriété de cette dernière est aujourd’hui surtout portée par le livre Reinventing Organizations de Frédéric Laloux qui explique comment redonner du souffle aux organisations par la responsabilisation des collaborateurs.
Limité au seul comportement
Les couleurs de DISC renseignent sur un comportement quand CIRCYOULAR® renseigne sur quatre dimensions.
Dans le modèle CIRCYOULAR, le comportement est une résultante :
- de ce que j’aime faire, sur la base des motivations intrinsèques,
- ET de ce que je perçois comme étant les attentes et les besoins de mon environnement.
L’humain adapte son comportement en permanence. Pour comprendre comment motiver son collaborateur, le manager doit pouvoir analyser au-delà du comportement, là où le test des 4 couleurs s’arrête.
Seulement 4 couleurs
Un des principaux reproche fait par les utilisateurs de DISC : il range les gens dans 4 cases. CIRCYOULAR apporte une réponse différente :
Un référentiel de 6 couleurs plus pertinent. Les personnes ne se retrouve souvent pas complètement totalement dans les couleurs du DISC. Le rouge, par exemple, mélange l’atteinte des objectifs et la rapidité. Pour autant, ce sont 2 éléments bien distincts et les personnes qui vont vite ne sont pas forcément ambitieuses.
Une gradation sur 4 niveaux de ces 6 couleurs, qui évite de mettre les gens dans des cases puisque je peux « avoir » les 6 couleurs, à des niveaux différents.
Connaissance de soi
Quand le test des 4 couleurs se limite au comportement, CIRCYOULAR apporte 2 éléments essentiels :
- la connaissance des motivations intrinsèques, de ce qui me pousse et me motive,
- l’alignement entre ce que j’aime, ce que je fais et mon environnement professionnel.
Exemple de profil individuel CIRCYOULAR.
Complexe à première vue, il est au final très facile à appréhender avec quelques explications.
Connaissance de l'autre
L’appréhension des motivations intrinsèques de mon collaborateur va permettre :
- d’identifier les missions, les projets qui seront source d’engagement,
- de le faire progresser sur ses points forts pour le faire grandir,
- de trouver les mots et les dispositifs efficaces pour lui apporter la reconnaissance de son travail.
Le test 4 couleurs en équipe
Le test 4 couleurs place les membres d’équipe sur une roue.
Cette représentation offre peu d’indication sur les actions à mettre en œuvre pour l’équipe.
CIRCYOULAR® en équipe
CIRCYOULAR® consolide les profils individuels pour déterminer un profil d’équipe. Le manager peut ainsi comprendre la dynamique de son équipe lorsqu’elle collabore : quelles sont les motivations dominantes dans l’équipe et quelles sont les motivations « déficitaires » ? Comment exploiter la richesse des profils de chacun des collaborateurs au profit du collectif ?
Et en comprenant cette dynamique, il va permettre d’agir concrètement. Cela peut prendre différentes formes :
- adaptation de la répartition des missions au sein de l’équipe,
- organisation différente des réunions,
- process de décision révisé, qui intègre les différentes couleurs pour éviter les angles morts,
- …
Recrutement
CIRCYOULAR sécurise les recrutements en apportant 3 axes d’analyse :
- la compatibilité entre les appétences du candidat et les missions du poste,
- la compatibilité entre le manger et le candidat,
- la compatibilité entre l’équipe et le nouvel entrant.
Gestion de carrière
L’aspect comportement / communication ne peut pas éclairer un dispositif GPEC.
Prévention des RPS
- le manque d’alignement entre ce que la personne aime faire et ce qu’elle fait réellement,
- les tensions perçues par la personne vis-à-vis de son environnement.
La conjonction de ces 2 facteurs accentue largement le risque de RPS.